培训作为人力资源管理的职能之一，其形式与质量直接影响到企业自身核心能力的塑造与竞争优势的保持。当前，一方面，企业自身要开发自己的核心专业技术，另一方面又要提高员工技能和素质，它们都对人力资源管理提出了新的要求。将人力资源部门的培训职能外包给有经验的培训服务供应商，能够满足企业提高工作效率、优化资源配置、发展核心能力的战略目标需求，提高人力资源管理服务的附加值，因此，培训外包将成为企业的必然选择。

　　培训外包决策模型设计与企业决策制定

　　外包(Outsourcing)是由Gray Hamel和C.K.Prahalad于1990年首先提出的，外包的核心理念是“做自己做得最好的，其余的让别人去做”。培训外包作为管理外包的一种，分为完全外包与内部外包。完全外包是指企业将整个培训业务(包括制定培训计划、设计课程内容、确定培训时间、提供后勤支持、设施管理、选择讲师以及课程评价等)全部交给企业外的培训机构。内部外包则指将整个培训职能交给人力资源部来实施，也可以聘请社会上专家来企业进行培训，它实际是内部培训的一种优化形式。培训外包的决策模型，就是界定培训活动内部化还是外部化(即外包) .

　　(一)培训外包的决策模型

　　根据四象限法理论，笔者选择市场成熟度与收益成本比作为判断标准。如果供应商有较高水平的培训能力、专业培训师及较好的声誉，则其成熟度高；反之，成熟度低。收益成本比，则是界定培训效果范围，显然要有高的培训效益，企业才会选择培训。

　　以培训市场成熟度为横坐标，以培训效果收益成本比为纵坐标，则可构建培训外包抉择的二维结构图。如图1所示。

　　第Ⅰ象限，由于供应商有较高水平的培训能力，采用企业自主培训，势必要投入大量资金和精力，增加企业负担，且在培训后有些培训资源未必可以循环利用，致使资源浪费。因此这时培训外包将成为企业首选，从而更好地为企业核心技术奠定基础。

　　第Ⅱ象限，由于供应商技术能力上的制约，培训外包将会有很大的风险，培训的收效存在很大的不确定性。此时可以采用内部培训或外聘专家进行培训，主要针对企业内部的专业技能或核心技术。

　　第Ⅲ象限，由于培训收效很小，难以提高企业核心能力，且可能带有很大的运行风险，因此不宜培训，需重新作培训需求分析。

　　第Ⅳ象限，此时由于培训市场较为成熟，可以把培训交给供应商，但要注意控制外包的成本，加大与外包服务供应商讨价还价的能力，在其成