从某种程度上说，培训对员工而言，是一种福利，培训可以帮助员工提升自身的素质和能力；培训对企业而言，常常意味着成本，培训费时费力还费钱。按理说企业费尽心思组织员工培训，员工应该对培训很积极，实际情况却并没有这么理想。

　　国内不少企业都存在员工觉得“培训没劲儿”的现象。比如：人力资源部组织培训，不少员工会找借口请假，不参加培训；参加培训不准时；培训时不认真听也不记笔记；培训后不及时总结，不对培训的内容进行消化；不主动提出培训需求等。这些现象提出了一个很严重的问题：企业在培训上的投入究竟有没有得到预期的回报？

　　投入要有产出，这是企业经营的逻辑。企业在培训上投入了，理应得到应有的效果，比如员工的思想和心态要有所改善；员工的技能要有所提升；员工的执行力要有所提高等。单从培训本身来看，这样的要求是十分合理的。但培训不是孤立的，他只是企业经营管理系统中的一个环节，培训这个环节要发挥作用需要整个企业系统的支撑，如果孤立的看待培训，就会产生“头疼医头，脚疼医脚”的培训短视症。

　　1、企业要有学习的文化。

　　我们经常会看到同一个行业里不同企业文化的差异，比如有的企业“酒文化”很浓，下班之后几个同事会聚在一起吃饭喝酒，喝酒成为打发闲暇的一种重要方式；有的企业“赌文化”很浓，一有闲暇几个同事就聚在一起赌钱，更有甚者还偷偷在上班时间赌钱；有的企业“粉红色文化”很浓，员工喜欢游荡在诸如KTV、酒吧、夜总会等娱乐场所；有的企业“游戏文化”很浓厚，不管是上班还是下班，只要有机会就会上网聊天、打游戏、打扑克、看电影等，总之这些文化都不是学习型的文化，也都不是企业想要的文化。在这样的文化下，员工的心思都不在工作上，更不要说为了工作而学习，企业组织培训，一般效果不会很好。也有不少企业“学习文化”很浓厚，员工的学习欲望比较强，学习积极性和主动性比较高，比如，员工会主动提出培训需求，珍惜公司给予的培训机会，有阅读的习惯，员工利用业余时间参加各种培训班、讲座、MBA班、网络课程等，在这样的文化氛围下，企业组织培训，收效都是比较显著的。近年来，已经有越来越多的企业认识到建立学习型组织，培育学习文化的重要性。

　　2、员工缺乏培训的动力和压力。

　　从组织行为学的角度分析，组织成员的行为都是有动机的或者是迫于某种压力。如果员工找不到培训的动机或者企业也没有绩效考核压力，他们就不会主动参加培训