激励和留住人才以及制定薪酬体系是中国企业10大管理难题的第二及第三大难题。而激励经理人的薪酬难题集两大难题于一身，困绕着中国经理人。下面我们一起来讨论这几个难题。

　　人性化薪酬与人情化薪酬如何界定？如何避免人性化薪酬变相为人情化？

　　提出这个问题的刘浩明进一步阐述说，人情化薪酬在中小型私有企业中特别突出。这类企业的部门经理在进公司之前，大多是老板的熟人。老板对他们有感情根基，在给他们定薪时有意或无意就会偏高。这种不科学不平衡的标准会打击其他人的积极性，在企业里产生负面影响。一年半年以后若无改变，会影响公司的整体运作。

　　而人性化的薪酬应该是在科学定薪的基础上再有调整，科学定薪的标准有：工作性质、责任、权限、工作部门在企业里发挥的作用、可能产生的效益等。比如一个业务经理的表现已经超过业务经理这个岗位应有的贡献，薪水就高一点。刘浩明表示就这个问题较难与老板沟通。

　　热烈讨论之后，产生了以下几点意见。

　　一是发放工资时要保密。潘杰(珠海晴宇环保科技服务有限公司总经理)说，可以通过改变发工资的方式来解决这个问题，提倡员工之间互相不谈论工资。刑曙辉(深圳望告信息技术有限公司人力资源经理)也认为，避免人情化，要提倡工资保密，提倡工资与个人能力有关，与个人在公司所处的地位有关。公司作为一个团队，如果有人偏离轨道，扶一把，如果不断偏离，那就砍掉。在薪资上私下交流，过分攀比，会影响别人的士气。

　　二是综合考核，减少人性化与人情化之间差距。TCL王牌电子(深圳)有限公司人力资源经理陈雪颖说，TCL是按系列、按级别来定工资的。根据面试来判断级别，在试用期(3-6个月)满后，综合考核，可以将当初定的工资上调、下调，也可以平级调用。孔强所在的深圳火凤凰广告有限公司将工资分为四块：基本工资、岗位工资、效益工资、考核奖励。行政管理、销售部门又分开，销售部门根据业绩进行考核。有一个计划考核表，可以避免人情化。刑曙辉认为定岗定薪是不合适的。对相同岗位的应聘者，他会将几个合适的人排个先后顺序，给老板选择。对于他们的薪资，依据职务工资、工作年限、综合素质、市场行情等方面先与个人谈好，再依据公司的标准定他们所属的级别，然后给老板看。如果老板同意，那就OK，如果不同意，那就循环再来。潘杰认为还可以制定特殊贡献奖励办法，应对特殊情况，比如定目标时考虑不到的额外贡献。这样可以给没有关系的人机会。